2012年是“90后”的入职元年，随后每年都将有几百万名的新生代职场人加入。日前，据安阳人才网调查发现，时值岁末，本应在职场有所建树的新生代求职者，反而在离职上表现活跃。那么，人力资源市场上的“香饽饽”，为何却成了企业HR眼中的“跳槽客”，这些“90后”新生代的求职者究竟在想些什么？

　　“跳槽客”推动离职潮提早到来

　　与以往不同，相对稳定的岁末职场，今年并不平静，随着“90后”“跳早潮”的出现，往常节后才有的离职潮已提早到来。这种现象让企业HR很头疼。一家企业部门总监抱怨，他们部门招聘了10来个“90后”，结果不到3个月，就剩下1个人了。现在只能靠着老员工拼命加班支撑。企业老板不禁感慨，年终奖也拴不住“90后”。“就是来学习的，学完就走人，不爽再换一家。”不少“90后”求职者都是抱着这样“先就业、后择业”的心态来到企业的。他们是边工作、学习，边物色更好的、更适合自己的工作，所以在辞职上显得不受羁绊。这让招聘企业既无奈又发愁，甚至不愿再招聘年轻人。专家表示，这是讳疾忌医的做法。虽然不可否认，“90后”有些浮躁不踏实、过分重视生活享受等行为，但其成为“跳槽客”是双方面原因，新一代求职者是未来企业高素质人才的源头，其需求和价值观也是时代变化、职场变化的体现，理应被企业认同。

　　新生代求职者偏爱国企

　　调查数据显示，与去年相比，“90后”毕业生打算去外企工作的比例变化不大，而选择继续深造的比例则有明显下降，降幅达到了9%。而去国企工作的比例幅度较大，增幅达到了12.7%，近四成“90后”希望去国企工作。

　　为何个性张扬、频频跳槽的“90后”，却对“稳定安逸”的国企情有独钟呢？专家认为，这源于现实的压力和新生代求职者的焦虑情绪。作为新一代的求职者，“90后”青睐“金饭碗”，不仅仅体现在企业性质上，更反映了其对职业、对生活的本质渴求。从某种意义上来说，这也算是职场价值取向的“另一种回归”。

　　心中的“金饭碗”有新解：更重人际关系

　　随着“90后”求职者的持续涌入，好工作的标准已从“追求物质成功”，逐步转向“工作是否幸福、生活是否快乐、能否相互尊重”等多元化发展。从企业角度审视，安阳人才网用人策略亦要与时俱进。要想留得住人才，先要了解人才。北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心联合发起的中国年度最佳雇主（2012）调查中，特别针对大学生心中最佳雇主进行了调研，数据表明新生代求职者的求职观念已经发生改变，在最佳雇主的特征里，“90后”求职者选择最佳雇主标准前5项依次是：“完善的福利待遇”、“企业具有良好的发展前景”、“和谐的内部人际关系”、“公平公正的用人原则”和“提升个人核心能力的机会”。和他们的前辈“80后”“80前”相比，我们能明显看出，大家都比较重视“完善的福利待遇”，但“90后”和“80后”更明显 ；而在“有竞争力的薪酬”和“稳定的雇佣关系”上，“90后”的观念明显与众不同，他们已经不再看重高薪酬，为追求自己所看重的幸福感、平衡感等企业还能为其提供的“内在价值”，他们随时可以换一份工作。

　　[企业视角]

　　“90后”求真务实，企业如何转危为机

　　专家认为，和“90后”个性张扬的性格相比，其求职心态却显得求稳、务实。他们重视福利，关心企业前景、人际和谐等均体现其求稳的心态。他们对理想渴望但不乏理性，不像上一代求职者那样狂热。他们对“成功”有了新的定义，不在乎高薪而是期望获得生活和工作的平衡感。

　　面对“90后”求职者的这种心态，企业更应适应时代变化，加快对其人才战略调整。中国年度最佳雇主（2012）调查活动的评审专家给出了几点建议：首先，重视员工福利的多样性。其次，重视员工培训和企业文化。“90后”求职者非常重视个人能力的提升，培训恰恰是重要一环。

　　所以企业应尽快转变用人思维，不再视求职者为单纯的劳动力，重视员工各方面素质的提升。要知道个性鲜明和具有创新精神的高素质员工，反过来会助推企业加快技术改造、产品创新，拓宽经营领域、扩大市场规模。再次，最重要的是树立雇主品牌建设和传播的意识。“90后”求职者因职场经验较少，更重视口碑效应，对雇主的评价和向往更多受到这方面的影响。这意味着，雇主是品牌较好的企业则更容易获得人才的青睐，从而造成强者愈强，弱者愈弱的局面。