访谈对象：斯蒂芬?克罗宁(stephen cronin)英国马洛市xerox公司人力资源部执行主任
　　q：最近几年，xerox公司在人才招募方面有什么变化？
　　a：在过去的两三年里，xerox公司在人才招募方式上有了很大的变化。由于我们的客户日益跨国化，他们要求的服务也日益全球化，因此我们对于具备专门行业技能的人才需求也与日俱增。成功的求职者将要提供至少两种技能证明文件，通常要会两到三种语言。
　　我们努力增加公司中女性与大学毕业生的数量。现在，在我们公司的销售队伍中，大学毕业生的数量已经占到了60％。女性的比例也从前几年的5％增加到了现在的25％。女性在管理层中的增加情况也是如此。
　　q:您认为撰写一份成功的简历应注意哪些问题？
　　a:在我们公司，那种当面呈送的书面简历已经大大减少。猎头公司告诉我们，现在60％到65％的求职申请都是通过网络传送的。对于求职申请简历，我们认为有3点值得注意：
　　申请者的行业知识：例如，申请者是否能胜任金融服务或零售服务。他们也许会从事其他行业，但他们要想进入我们公司，就必须具备专门的行业知识。
　　申请者现在就职的公司：是否是我们认为的具备优秀技能人才的顶级大公司？
　　申请者的个人技能证明文件。
　　我们不希望看到那种详细罗列的工作记录“表”，也不愿意看到申请者与多少人有过工作关系。我们想确定的就是他们能为我们的工作提供什么样的技能。申请者的业绩与贡献应该是主要的参照依据。申请者应该说明他们取得什么样的成绩，而不是简单地说“曾经做过”什么，应该说明他们是如何运用所掌握的技能??这些内容才是公司要求的“精华”
　　
　　诺基亚：了解求职者的能力素质
　　访谈对象：veli－pekka niitamo 芬兰诺基亚通讯公司全球人力资源部经理
　　q:诺基亚是如何处理求职者简历的？
　　a:在诺基亚，我们并不关注求职者的简历。与其他公司相比，我们诺基亚对求职与招聘有不同的看法，我们运用不同的方式来考察求职者的能力。求职者在撰写简历时也许很“精明”，但在面试中，我们经常会发现他们并不像简历中所描述的那样。这也是很多毕业生通过网上求职进入我们公司的原因。现在我们已经建立了在芬兰国内与北欧地区运行的网上求职系统，并正逐步建立可适用于世界其他地区的网上求职系统。求职者须填写我们公司的调查表，调查表可以考察求职者在某个具体工作领域内的能力。此外我们还通过网上竞争、捐赠、研究与开发计划以及实习项目等吸引那些顶尖的求职者。因为这样，我们可以有较长的时间来可靠地评估他们的能力。
　　我们是在求职过程的稍后阶段来索要求职者的简历??具体地说，就是在面试前。简历的作用就是帮助我们快速筛选出更适合的求职者。简历可以帮助我们确定求职者只是自我吹嘘，或是没有通过网络申请我们的职位。然后，我们对求职者进行评估测试。通过这种测试后，求职者日后就职部门的经理会仔细研究求职者的简历、自我评价、其关键能力以及前面的面试者作出的评估。只有通过了所有这些程序后，求职者才会获得其未来经理的面试机会
　　q:您认为求职信重要吗？
　　a:在求职者进入招聘过程的最后阶段时，我们会要求他们提供求职信。这时，他们的求职信及其写作效果就成为我们的选择标准。求职信可以体现他们的工作热情与个人兴趣。我们确实也收到了很多通过e－mail邮件申请工作的求职者。遗憾的是，他们的邮件通常内容太杂，求职信也没有经过认真修改。我们很少能将他们的简历与求职信联系起来，这给我们的印象就是他们缺少进取心。总之，一份好的简历与好的求职信是很重要的。求职者不要自作聪明，还是诚实一些好。在使用公司常用语时要谨慎，因为我们可以通过这些用词直接发现求职者的能力素质。
　　
　　飞利浦：了解求职者是否适应工作
　　访谈对象：乔?皮特斯(jo pieters)荷兰飞利浦公司国际人力资源管理顾问 负责协调全球mba的招聘
　　q：您主要关注求职者简历中的哪些内容？
　　a：能力的转换性是我们关注的重要方面。我们想了解求职者过去的工作能力是否能在飞利浦得到很好发挥。飞利浦是工业公司，在工业公司的从业经历对于我们来说是必须的。我们想知道求职者的经验能否为我们公司及公司业务所利用。如果求职者的工作经验与我们的业务没有直接的联系，那么我们就要看他负责的项目，了解求职者的能力能否转化成我们业务所需要的能力。我们感兴趣的并不是求职者参与的项目本身，而是他们对这些项目所做的贡献。他们在项目完成过程中发挥了什么样的作用？
　　如果某位求职者做过什么事情，我们会要求他提供事实来证明。然后我们考察他的做法是否符合我们所要求的领导能力标准。接下来才是给他提供面试机会，当面考察他的这些能力