“996”即将成为历史。                      

两部门明确 996 严重违法

      近日，最高人民法院与人力资源和社会保障部（以下称两部门）联合发布了十件超时加班典型案例，进一步明确工时及加班工资法律适用标准。其中一宗典型案例中明确：“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。
      两部门表示，劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益，遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。对此，两部门高度重视，通过联席会议、联合培训等方式，加大仲裁机构和人民法院办案指导力度，准确适用法律政策，统一裁判尺度。
      本次两部门联合向社会公开发布典型案例，一方面提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工；另一方面明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。

面对 996 职场人可以勇敢say no

      这不是官方第一次点名批评“996”了。早在2019年，996就因一个名为“996ICU”的项目在GitHub上传开并迅速火爆网络。所谓“996ICU”，意为“上班996，生病ICU”。项目的动力来源于中国程序员对大部分互联网企业中普遍默认实行的 996 工作制的抗议：在 996 工作制下，程序员们周工作时间为最低 72 小时，这严重超过了中国法律规定的 48 小时周工作时长的规定。
次月，人民日报针对此发表评论员文章《强制加班不应成为企业文化》，强调不能给反对996的员工贴上“混日子”“不奋斗”的道德标签，而应该正视他们的合理诉求。
      随着各行各业竞争的加剧，很多公司把加班变成了家常便饭一样，让很多职场人长期处于焦虑的忙碌之中，无暇顾及自己的身体状况，太多人的身体长期处于一种亚健康状态，猝死、过劳死、癌症年轻化等越来越多。年初，23岁的互联网女员工因连续加班到凌晨而猝死的消息触动了许多人的神经，再次引发大众对加班文化的反思。
      分析一些实际案例不难发现，劳动者在维权方面还面临着诸多困难：比如举证能力、时间成本、仲裁诉讼负担等。同时，就业又面临较大压力，企业不仅有充分的市场议价权，在各方面都占据主动地位。
      明确“996”严重违法，可能并不能立马砍掉996工作制。但两部门发布的典型案例，却为深陷加班“死循环”的打工人指了一条明路：政府鼓励劳动者积极维护自身合法权益，主动寻求法律的保护。告诉职场人不以外界标准来衡量自己的价值，在合法权益受到侵害时候可以勇敢地说“不”。

企业应当重构健康的企业文化

      996文化风行的背后，是部分企业提倡”员工加班、“鼓励”员工全情投入、高效产出，甚至某互联网大厂提出了“996是福报”的观点。那么另一个问题来了，员工加班多，企业的效益就一定好吗？
      据市场调查公司的研究结果表明：工作时长越长，员工产出结果效能反而更低。陷入加班恶性循环，只会让员工的精力内耗，效率低下。加班并不是“人效”的提升，如果必须要强制加班才能完成工作，那么首先的要解决的问题，不是工作强度，而是工作分配制度。
      对于企业而言，营造“鼓励加班”的企业文化不仅不利于提升企业的核心竞争力，反而可能会抑制和损害企业的自我创新能力。在激烈的市场竞争中，企业要拼的是技术、质量、管理，而不是员工的体力与耐力。企业文化首先要讲法治，恪守法律精神、严守法律红线，在法律的框架内营造积极向上的企业文化，以牺牲员工的休息权和健康权为代价换取发展的企业文化，将很难有凝聚力和生命力。而企业管理者要提升法治意识，让劳动法里的保护条款从纸面上走下来，成为大家共同遵守的行为准则。

写在最后

      除了最高法明确996严重违法的消息外，前段时间各大厂也纷纷宣布将取消大小周。今年6月，腾讯光子工作室带头强制6点下班，掀起了互联网大厂抵制“996”的风潮。摒弃996成了新的风向标，惯于内卷的互联网大厂，快手、字节跳动、BOSS直聘也分别在7、8、9月相继宣布取消大小周。

      总体来说，规范工作时间制度是一个向好的信号，打工人可以探索努力工作和认真生活的平衡；企业也需要自主承担社会责任，重构健康的企业文化。“996”和过劳“加班”绝非长远路径，构建一个长效健康增长的职场新生态，让工作重新成为获得幸福与实现自我价值的路径，才是大家共同奋斗的方向。

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