95后平均7个月就离职？如何判断求职者的职业稳定性
根据领英发布的“第一份工作”调查报告的数据显示，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势。70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职……
微博话题#如何看待年轻人频繁闪辞现象#也引发了大量关注，有近1.4亿的阅读量。
相对于70、80后的职场人，90后的求职者总是给人一种“离职率高、稳定性低”的印象。90后找工作更加注重自我的感受：薪资太低不行、助理岗位不考虑、同事奇葩的坚决不久留、公司地址在小区的直接pass……现实温饱、职业价值、同事关系、工作环境等等，比起麻木、妥协的职场中年人，90后对于这些更为敏感。
不少企业HR都抱怨90后不稳定、易“闪辞”，每个企业都不希望招聘的求职者是稳定性很差的，对变换工作比较频繁的应聘者，企业会觉得求职者是以一种旅游的心态面对工作。
为什么HR会考虑求职者的稳定性呢，主要是以下几个方面的原因：
1、最直接的，稳定性好的求职者大多数有行业及岗位经验的沉淀，潜意识会觉得能力不错、价值观稳定、情绪稳定、求职者薪酬期望符合市场预期。
2、如果之前公司稳定，那么来新公司也很稳定是大概率事件，HR不会在此岗位上面重复招聘，花巨量时间投入和精力投入；
3、避免了企业重复招聘，会企业节约了薪酬成本和时间成本：同一时间段相比的话连续招聘2-3个人都没有过试用期与招聘1个人才就在公司稳定下来，第二种情况肯定比第一种情况成本更少。
4、可以为企业创造和带来效益，人才的及时到岗有利于公司项目顺利、及时、高效的推进;相反如果人才反复流失，不仅花了时间成本，薪酬成本等，项目也不能及时的推动和产生利润。
HR如何判断求职者职业稳定性？可从以下几方面考虑。
1、从工作经历衡量
在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业规划。一般来说，有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。
2、从任职年限衡量
留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估：
1、跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差；
2、任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升；
3、职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。
3、从应聘者对公司和这个岗位工作的了解和认识衡量
一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。因此，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。
4、从工作地点合适度衡量
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
5、从岗位级别匹配度衡量
在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，这心里能平衡吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。
所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。
除此之外，还有一个小经验：年底找工作的人稳定性一般会更高。
这个时候找工作一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，很可能是企业最需要的人。所以企业可以在年前放出招聘消息，提前布局，招聘人才。
如何提高员工稳定性，特别是核心员工，企业需要注意以下2点。
1、员工的稳定性需要被激励
1.管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。
2.人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。
3.如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。
4、固定薪酬养人，弹性工资激励人，薪酬要给员工安全感，更要给员工持续激励性。
5、必须建立薪酬梯队和岗位等级梯队，让有能力的人做高位子，让有业绩的人拿高回报。
6.如果企业人员流失严重,企业一定要反思，找出原因。
2、成功的管理，是提高员工稳定性的关键
1、决策层才是决定绩效成功的第一要素。
2、不要让员工为企业工作，要让员工为目标、价值工作。
3、要想绩效好，激励先做到。
4、绩效管理不是用来管理绩效的，是来管理目标、价值、利益分配的。
5、好的绩效不是员工做出来的，是机制驱动员工创造的。
在做好员工管理的同时，还应提前做好预案：
1、及时掌握员工动态
临近年终岁末，正是企业抓业绩的关键时期，这时我们往往会忽视人员的稳定性。
因为年后是跳槽高峰期——金三银四，很多准备跳槽的员工可能在忙完春节档期，拿到年终奖后，准备接受竞争对手伸出的橄榄枝。
所以要与主要核心员工多谈心，及时掌握员工的个人情况，了解生活/工作中遇到的困难帮助解决，给予人文关怀。
2、储备人才 提前布局
安排人才培养计划，对被选拔上的核心员工，提供3-5年的养才计划，如果是更高的职位，需要更长时间的培训，让其能走向重要或者更核心的工作岗位。
同时，提前招聘储备人才。常言道，兵马未动，粮草先行。说的是打仗前的准备工作，其实，在此之前还有一项关键工作，那就是“养兵千日”，换句话讲，就叫人才储备。
如果企业HR能养成一个好习惯，在收集应聘者信息和资料的时候，有规划地建立起一个人才数据库，那么就能丰富企业的人才储备。这样，等到企业的人力资源再度出现短缺的时候，就可以从人才数据库中甄选人才，保证企业的正常运转。
