谷歌创始人 Larry Page曾被问道，谁是谷歌的竞争对手？得到的答案让人出乎意料——NASA（美国宇航局）。“我们的工程师去NASA，1 年只有 7 万美金，只有我们这里的五分之一，我还抢不过。”所以，谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。

      这句话同样分享给所有人力资源管理者和招聘工作者。

      那么，如何才能成功“抢人”？招聘计划是关键一步。

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为什么要做招聘计划？

      “公司没有招聘计划，各部门有招聘需求，想招就招。” “计划永远赶不上变化，每年招聘计划做了也是形同虚设。”在遭受疫情冲击后，不少企业为应对市场和需求的瞬息万变，更倾向于无计划招聘。

      有需求就响应，HR看似敬业又灵活。但做这类招聘时，风险重重：

      如遇到大规模急招岗位，招聘缺乏计划性，宣传效果、人员安排、资源调度等统统不到位，很难达到预期效果。

      优质人才储备缺乏，临时招募周期长，容易出现“招不到人”或“招错人”的尴尬局面。

前期没做好成本管控，对现有人员工作量、胜任力、职能分工等评估又不到位，很容易盲目扩招，给企业带来巨大的成本负担。这不仅给企业造成不必要的成本损失，长期来看，雇主品牌形象也将严重受损，尤其对于一些根基尚未稳定的企业而言，这些打击都是致命的。

      所谓“凡事预则立，不预则废”，行动力与计划性两者兼顾的企业，从来都是爆发力惊人的，招聘亦是同理。

      PDCA作为最基本的工作循环（Plan计划，Do实施，Check检查，Act改善），在招聘中同样适用。而对于招聘而言，最关键的一步就是招聘计划与预算的制定。尤其在后“抢人时代”，人才的高质量供给乏力，人力资源供不应求矛盾依然存在且更为严峻，人才竞争日渐白热化，企业招人难上加难，制定招聘计划则更具战略性价值。

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招聘计划怎么做？

 1、明确需求 

      招聘一定要以公司所制定的战略目标为指向，如果招聘方向做错，后面制定的计划无论做的多好，招到多么优秀的人，都是在做无用功。所以大的方向一定要掌握好。HR在制定招聘计划时，首先要非常熟悉企业的文化、企业制度等相关流程，这样在制定招聘计划时，才知道如何給招聘的员工提供哪些合理的资源，如薪酬、晋级机制、福利等等。

      另一方面，不要过分的追求最优秀、最好的员工，而是应该在制定计划时，明确最适合的才是好的。这样才可以让招聘计划、招聘流程得以执行。另外，也可以减少员工的离职率，帮助树立企业良好形象。

      与此同时，人才储备也是重点关注的部分。人才储备无非内部与外部两个来源途径，在做好内部员工培养的同时，外部的人才储备库也需要建设与完善，以便应对不时之需。年后是招聘的高峰期，此时同行业、同岗位之间在招聘人才上的竞争显得尤为激烈，所以企业可以在提前布局，将招聘信息公布出去，抢占先机。

 2、人才定位 

      在做好人才招聘需求分析之后，还需要明确一些对分类人才的定位，即工作职责和任职资格等。主要是包括了工作职能、学历、专业、能力、经验、年龄、性格、心理等等各方面的详细要求。只有明确了对分类人才的定位，才能在接下来的招聘中，快速寻找到适合的人才，才能做到“心中有数”。

      很多企业人才招聘定位很清楚，招聘目标及所需人才技能定位也很明确，可就是在发布招聘广告之后，招聘的效果及其不好，简历是少得可怜。其实就是因为在发布信息的时候没有做好对目标人群的确定，让企业真正所需的人才白白流失，让企业中不适合的人浑水摸鱼。

 3、招聘预算 

      技术研发有预算，市场营销有预算，招聘同样要有成本意识。

      不计成本的招聘，就会出现成本不可控——“还没熬到年终，预算没了”，“不算不知道，年底复盘一算吓一跳”此类情况。 招聘成本一般包含招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本和培训成本几类，这也是HR需重点关注的方面，以便综合评估，从而找到最优招聘成本组合。

      在制定招聘预算时，建议结合人员配置要求，将差异性纳入考量范围，如社招和校招，互联网和传统制造业，内部推荐和外部招聘渠道，不同企业品牌知名度等，均存在较大的成本差异，需根据自身情况决定。

      在制定招聘成本预算时，始终要明确，实现招聘成本最小化并不是最终目的，用相对较低的招聘成本招到更合适的人，才是我们做招聘的终极目标。 在此提醒，年前针对春节这一盛大节日，一般网站等招聘渠道会进行降价活动，企业单位不防趁此机会提前为年后招聘做些准备，不仅提前受到一部分求职者的关注，还会大大得降低招聘成本，可谓是“一箭双雕”。

 4、招聘平台 

      通过以上的招聘计划，接下来就是最关键的步骤了，需要从哪里聘请这些人才呢？疫情当前，线上招聘就成为了非常合适的招聘途径。

招聘网站选不对，招聘辛苦都白费。如何选择招聘网站呢？记住以下三点。

1、了解当地找工作用哪些招聘网站，尽量选择本地专业权威的平台；

2、查阅网上信息，如百度知道、知乎和贴吧，查看招聘网站情况和口碑；

3、总结招聘网站最重要的几个功能特点：（公司拟招聘岗位的）人才库简历多、更新度、简历完整度、搜索便捷、价格区间等。

 5、招聘亮点

      招聘信息写的好，自然就更容易吸引更多候选人的注意力。

所以要明确招聘信息的亮点：企业文化、岗位待遇、工作内容、薪酬福利、发展前景等等。

 6、招聘程序

      好的企业是有一套完整的招聘程序的（电话邀约-面试流程-入职程序等）。

      （1）筛选简历：履历分析和筛选是人才甄别的第一步，做好人才评判的标准，快速从所有的简历中筛选合适的，再通知面试；

      （2）面试流程：初试-复试，初试可以采取(专业基础了解)，复试则可以采取面试(性格及人才特点)。

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