新年伊始，不少企业都开始进行年终考核。在此之际，阿里巴巴员工一则网上爆料席卷全网，引起行业热议。阿里巴巴集团CPO童文红在内部论坛宣布，将取消 “361” 强制分布的考核制度。不再强制实行“361”考核制度，新的考核标准还是按照“361”分级，但是取消给10%的员工3.25分评分的强制性。
在公司内部，使用绩效考核，是为了更好地增强员工的竞争力，提升员工的工作效率。
很多企业的考核或流于形式，或考评机制不完善，导致考评不公平，很容易让人才流失，让庸才留下，造成企业巨大的人才损失，进而影响下一年企业战略落实和业绩的提升。这也是很多企业绩效考核最为头疼的问题。
今天，我们就来说说“绩效考核”如何做。
01
重视对员工的绩效评估
很多企业忽视对员工的绩效评估，认为这样会打击员工的信心，给员工造成一定的心理负担。然而，正是由于这种片面的想法，才使企业年终的业绩不容乐观。所以，企业一定要重视对员工的绩效评估。不过，在对员工进行绩效评估的时候还应该注意以下两个方面：
1、评估不能只做表面文章
一些企业管理者对考核的重要意义没有认识清楚，以为只是形式，对考核不慎重；另外一些中层管理者抱着“好人主义”的态度，觉得差不多就行了，对所有员工评价如出一辙；还有一些企业直接将成功企业的绩效考核办法“拿来主义”，一点不考虑自身的情况，甚至在操作的时候走了样，无法起到应有的作用，从而造成考核流于形式。
这些只做表面文章的考核对企业来说没有任何实质性的作用，绩效评估不能为了评估而评估。评估是形式，不是目的，如果评估不能激发员工潜力，不能成为推动员工发展和公司成长的驱动力，那就失去了其存在的意义。
2、随时进行工作评估
许多管理者在平时不注意对员工的表现，只在年终考核时进行突击绩效评估，这种评估要么就毫无作用，不能推动员工成长，要么会让员工感到不满。
正如杰克·韦尔齐所说：“做出评价对我来说无时不在，就像呼吸一样。在管理中，没有什么比这更重要。我随时都会做出评价，无论是在分配股份红利的时候，还是在提升员工的时候，甚至在走廊里碰到某个人的时候。”
随时对员工进行评估，这样员工既有足够的机会改善工作中的不足，管理者也可以和员工讨论绩效努力的目标，还能使员工在年末绩效评估时，不至于对结果感到意外，甚至怨气满天飞。
02
考核一定要实事求是
对员工的工作考核是管理者应尽的职责，也是一项挑战。做的好，对企业、管理者、员工都有利，可以达到“共赢”的效果，反之，则对各方都不利。那么，如何做到实事求是呢？
1、避免光环效应
当一个人有显著的优点时，人们总会以为他在其他的地方也同样优秀，这就是光环效应。所以，在进行考核时，管理者应将所有被考核员工的同一项考核内容进行考核，而不要以人为单位，这样可以有效防止光环效应。
2、避免感情用事
人们往往给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，对自己不喜欢（不熟悉）的人给予较低评价的倾向。针对这种情况，管理者可以采取集体考评的办法，去掉最高分和最低分，取其平均分，同时避免一对一考核。
3、避免近因误导
一般来说，人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅。所以在对被考核员工一段的工作进行考试时，往往只注重近期的表现和成绩。所以，考核应贯穿于长期的工作中，管理者应当做好考核记录，在进行考核时，参考平时得出客观、全面、准确的结果。
4、避免自我比较
管理者会不自觉将考核员工与自己进行比较。如果是一位完美主义者，就可能会放大被考核者的缺点；如果自身有某种缺点，则无法看出被考核者的相同缺点。这样就会产生误差。
这就要求注意考核内容的标准细化、明确和可执行性。
03
用统一的“尺子”衡量员工
大家都知道盲人摸象的故事。这个故事就好像在进行考核的时候以不同的标准来衡量，就会有不同的看法。如果管理者用人品判断甲员工，用业绩判断乙员工，又以勤劳判断丙员工，那将会很难得到统一答案，也很难判断的、某一员工是否真的符合企业需要。所以，要准确的考核结果，就应该用统一的“尺子”来衡量。
这个统一的“尺子”应该具备以下特点：
▶战略一致性，即是否与企业战略目标，文化一致；
▶信度高,即对员工的绩效进行评价的管理者之间的一致程度；
▶明确性,考核的明确标准；
▶可接受性,考核标准的人是否能接受它。
研究制定绩效考核机制，要广泛征求各级主管和广大员工的意见，形成既符合企业发展、又得到广大员工认可的考核标准；要抓住关键指标、简化计算方法，让员工看得懂、算得清，从根本上激发员工干好工作的积极性、创造性。考核标准一经制定，就必须坚决执行，维护考核标准的权威性，确保企业持续高效发展。
