很多工作五年以上的人会陷入一种“职业洼坑”的窘境，就是待遇上不去，职位晋升受挫。我们通常认为在职业发展过程中有管理路线和技术路线两种方式可选，但在中国的职场环境中情况并没那么乐观。

在中国当前的职业环境下，我们个人的职业发展不能完全寄托于企业。一次听到一个同行HR说他们企业招人只看经验和学历，面试时只要待遇能谈妥，基本就要了，至于网上那些不符合硬件条件的，简历都没有被打开就被刷掉了。中国大量的中小企业都愿意招用那些有经验、上手快的员工，它们没有时间、没有预算去培养一个毫无岗位经验的新人。中国大部分的毕业生在工作初期并没能获得一个好的职业学习环境，能进入机制完善的大企业工作的只是少数。对于一个刚毕业没能进入一家规范大企业的人来说，以后也很少有可能进入这样的企业了。身处中小企业的职场人只能谋求野蛮生长，不要指望别人去真正教你些什么，如果自己的觉察力、主动性和学习力都不够的话，就很有可能会陷入职业洼坑。

一个人长期在某个岗位逗留，如果对待遇上涨要求不高，企业倒也愿意雇佣这样的人，一旦其待遇要求超出了企业的预期设置，诉求则会被婉拒。面对这样的情况，这个人要么忍下去要么另寻下家。如果选择寻找下家，其高要求低出身的职业背景又会成为自己求职的瓶颈。所以在中国的职场环境中，升职不是你想不想做的事，而是必须要做的事。那么如何在职业发展过程中实现职业角色突破呢？

基于角色驱动的工作方式

在职场中发展的好的员工，一定是角色驱动型的，而一般员工往往是任务驱动型的。两者的区别是前者在职业心态上是主动的，而后者是被动的。角色驱动型员工在工作时会想着怎样才能达到企业对岗位的定位要求，实现角色价值最大化。因而在时间节奏上，工作是被自己有计划、有条理地推进。工作中的很多问题都做到了防患于未然，而且在工作细节上也处理得更好。而任务驱动型的员工，往往是被工作推着走，在时间节奏上处于被动。由于内心对工作有抵触情绪，所以很难长时间将精力、才智聚焦在自己的工作岗位上。能量输出方式的不同导致我们输出能量的性质不同，进一步影响到我们每一项任务的完成质量，而职业鸿沟就是在这种原始差异的作用下一点一点形成的。

向上管理建立心理优势

作为下属我们要与上司在目标立场上保持一致，但在具体工作上，我们需要发挥更多的创造性。通过“参考权”和“专家权”的运用，我们可以更好地影响上司对我们的态度和任用程度。面对上司交代的任务，我们需要提出一些有别于原有模式的解决方案，并在执行上做到位，主动掌握工作节奏。一方面，我们有机会获得更加宽松、自主的工作方式，另一方面我们可以强化自己在职业角色中的心理优势。

主动出击，创造机会

我曾经的一个同事小康在当时的公司工作两年后，取得了不错的工作成绩，得到了公司领导的赏识。正值公司发展扩张，小康所在部门工作量有所增加，在此背景下，小康主动向主管领导提出希望担任更多职责，并在职位上可以得到晋升。了解小康的用意，部门领导和公司高层商讨后，同意了小康的请求。

会哭的孩子有奶吃，职场活动也遵循类似的价值规律。有些人善于将职业诉求转变为一些聪明的表达方式：比如希望承担更多的责任、获得更多的学习机会等等。上文中，主动出击的小康首先在领导心中建立起了一种情感优势，即便小康当下没有被提拔，以后有了岗位空缺，领导自然也会首先想到积极主动的小康。

当然主动请缨之前也要做足功课，下面是我认识的另一个年轻人小茅的一次失败的职业经历。

小茅看到同事涨了工资后，心理很不平衡，于是也找到自己的上司要求涨工资。他以有些抱怨、怯诺的语气和自己的上司说：“经理，我觉得我现在的工资太低了，虽然在之前公司的待遇不如现在，但那时相较于其他人还是可以的。自从来了咱们公司后，我的工资水平就排到了末尾一块……”部门经理听后，对他是一番开导，结果加薪要求最后成为上司给小茅上的一堂“拨乱反正”的思想教育课。

不得不说，小茅在这次涨薪要求中犯了两个错误。一是要求涨薪的理由站不住脚，自己的工资不如新来的员工高，心里不舒服，这种完全站在主观角度近似抱怨的诉求方式能成为给自己加薪的理由吗？对此，部门经理给小茅的回答是：“不同岗位的工资水平不同，你来的时间也不长，而且工作量还不饱和，现在加薪条件还不满足啊”。小茅听后无言以对。如果小茅能转换一种表达方式，如:“经理，你看我来到公司经过这段时间的学习摸索，对现在的工作已经驾轻就熟。现在上班工作量不饱和，所以我希望能接触更多的工作，一方面能帮你分担一些，另一发面我也希望获得职业上的一个发展……”。如果部门经理听到小茅说出这样一番话，对他的态度则会大不相同。

小茅在对话中出现的第二个问题是语气态度缺乏自信，完全不占有心理优势。在谈判活动中切忌使用抱怨或哀求式的语言方式，这样做只会招致对方的轻视，主动拉低自己的心理位高。谈判式对话要成功有赖于两个基本点：一是将谈判目标向双方的价值契合点拉拢，二是对话语言要自信但不失礼数。