高管纷纷离职应该是一个企业最大的损失，当前企业高管离职除了自身原因，公司也应该考虑一下自身的原因，那么公司该怎样才能留住高管呢?安阳人才网

近期，中小基金公司的基金经理离职率在上升。万得统计数据显示，在今年发生了基金经理离职变更的基金公司中，有7家是中小基金公司，其中1家小 基金公司有3位基金经理离职。由于中小基金公司的基金只数要少于大基金公司，相比之下，中小基金公司基金经理离职的比例更高。从过去两年时间看，中小基金 公司的基金经理甚至高管因基金业绩不佳而离职的不在少数。

离职率高低和业绩考核周期密切相关。记者了解到，在对基金经理的业绩考核中，大基金公司的考核主要以1年期、2年期业绩为主，再宽松一些的基金 公司长达3年，而中小基金公司对基金经理的业绩考核更偏重于短期业绩一些，主要以1年期业绩为主，因此中小基金公司的“生存压力”更大。安阳人才网

深圳一家基金公司的股票部总经理、资深基金经理就表示，现在基金经理、基金持有人都陷入了短期化业绩的怪圈，基金经理一看短期业绩不行，就得调整投资组合，比如去年明知小盘股有风险，但是为了短期业绩还得参与。而基金作为机构投资者，应以追求长期业绩为主。

还有人士表示，基金经理考核日益短期化，也和基金公司高管思路有关。一般情况下，基金公司的高管都有任期，会保证在一定时间内基金公司的资产管 理规模达到一定水平等。为了实现承诺，基金公司高管往往要求基金经理在短时间内提升基金业绩，但结果适得其反，基金经理为了短期业绩，赌一些股票并参与一 些短期热门股的投资，但效果甚微，最后基金经理、高管都被迫离职。

基金业绩和市场走势直接相关，业内呼唤公司和持有人给予基金经理一定的宽容度。另一家深圳基金公司的基金经理就表示，他在去年由于坚守蓝筹股， 业绩一直不好，去年一年他都倍感压力，但是公司高管并没有给他压力，并认可他的做法，而到了今年，他管理的基金业绩在市场上排名前三，恰恰是他的坚守使得 他今年有机会超越同行。

《福布斯》2010年向各猎头公司、招聘公司和人力资源咨询公司的专家询问了未来企业将招聘哪些人手时，专家们都一致认为：企业高层管理人才缺乏。安阳人才网

离职众生相

那么究其原因，这些高管为何会选择离开?高管的离开又会折射出哪些问题?

如何留住企业高管

重要的非货币激励

无论是薪酬激励，还是股权激励，都是货币层面的激励。当货币激励达到一定程度时，其边际效用将趋减，甚至近乎于零。因此，企业在货币激励达到一个相对公平合理的水平时，非货币激励必须提升为更为重要的激励手段。非货币激励的基础是

人，是社会人。人不仅有追求收入的动机和需求，更具有社会性的需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属感。人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。

非货币激励可以是一句发自内心的问候、劳累中的一句叮咛，还可以是公开的表扬，一次带薪的长假。但无论如何，非货币激励都是基于对激励对象的充 分了解，围绕着成就、信任与认可、工作内容、责任、业绩、个人成长等来设计的。安阳人才网

对于许多优秀经理人而言，一个可以充分施展拳脚、尽情施展才华、实现抱负而 不处处受钳制的经理人舞台是其最为看重的。如果没有这个平台，即使有再高的薪酬和期权，他们也会选择离开。李开复毅然放弃1400万美元的期权和股票而离 开Google，之前的王怀南、周韶宁也在Google中国没待满两年就离开了，恐怕其重要原因就在于此。

给高管设定法律义务

高管人员是日常行政事务的决策者，掌握着核心的信息和资源，相信高管人员带着客户、牵着员工转投他人或自立门户对所有者来说是难以承受的噩梦。所以，企业的所有者总是追求更强势的约束条款强化高管的法律义务，提高其违约风险。在当下，最重要的便是给公司高管设定法律义务。

高管的法律义务主要来源于三方面：一是来源于《公司法》的忠实、勤勉义务;二是来源于《劳动合同法》的保密义务、竞业限制义务;三是基于《合同 法》的其他约定义务。基于《公司法》的忠实、勤勉义务应当在公司章程和公司管理制度中予以明确和体现。

基于《劳动合同法》的劳动义务、保密义务、竞业限制 义务则须通过在劳动合同、保密协议、竞业限制协议中予以体现。高管的薪酬跟业绩挂钩，高管须承担保密义务，不得侵犯公司的商业秘密或利用公司商业秘密牟 利，高管在离职后的一定时期内(最长不超过2年)和地区内不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动，否则必须承担高额的违约金。基于合同的其他约定义务则 主要指在股权激励协议中的约定，如果高管有损害公司利益的行为，公司或转让人有权解除协议，无偿收回股权。安阳人才网

第三条路径

中国现在的很多蜚声国际、业绩卓著的大企业例如海尔、联想等都还在第一代管理层的领航之下，这些企业家大多临危受命，靠企业家个人能力挽狂澜于既倒，彼时往往容易形成也需要决策和权威的高度集中。

但这样的企业还不能说是成熟的，柳传志的复出也许是个警示。现在我国刚崭露头角的企业都面临着这样一个问题，一旦第一任企业家离开，继任者是甘于萧规曹随，让管理模式制度化，还是急于创造个人政绩，建立自己的王朝，关系着企业能否在激烈竞争中走向成熟。如果离开了张瑞敏的海尔、离开了柳传志的联想，能够像没有了杰克。韦尔奇的GE、没有了格林伯格的AIG，像传承了无数代的P&G、肯德基、麦当劳，在特色鲜明的企业文化和管理模式的护航下稳定运营，那才标志着中国的这些排头企业真正以成人姿态登上全球舞台了。江山易主就朝纲大乱，是中国组织的通病，或许通过对为什么千年古刹易得、百年老店难求的考问可以给我们些许启示。

胡彭令分析道：“高管离职原因不尽相同，其中不乏公司内部治理问题，这方面主要有：公司整体的战略布局;公司高层人员工作和职责的变动;然后就是公司内部‘政治因素’。”

国美陈晓和黄光裕的一战让外界对于企业内部高管的“政治斗争”窥斑见豹。公司高层管理者之间对经营战略理解的不同，治理思维的不同，互相合作的问题，公司CEO个人的“政治”需要问题，以及职业经理人与公司股东、公司创始人之间的思维、理念、风格(人际风格)的问题，这些都会触发“政治因素”，随后高管的离开与变动也是难以避免的。安阳人才网