一般情况下，企业往往特别优待老员工，这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为家常便饭的背景下，一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，应该来说是企业不可或缺的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老员工却成为了阻碍企业可持续发展的的障碍。

       以笔者为一家家居企业提供咨询的过程中发现，公司很多已经制定的策略和工作并没有执行下去，老板很着急，从外面请来了各个方面的专业机构，如财务管理、供应链管理、营销管理、人力资源管理的公司为公司提供解决方案。但是效果和预期产生了很大的差距，经过笔者深度调研访谈发现，原来这家公司有一批5-10年的老员工，在沟通的过程中感觉到，相互之间推诿扯皮的现象经常发生，尤其是在跨部门协同中，更是难以执行到位，例如一位分管网络营销的部门经理，老板要求对公司网站进行整改，结果一直拖着，说很多内容必需由领导签字也能做，本来是一个页面简单调整的工作，竟然拖了半年也没有完成，过去那些勤勤恳恳的老员工，变成了官僚作风明显，缺少积极主动的工作作风，变得保守，变得什么都是等靠要，造成了许多应该立刻去做的事情没有落实到位，害怕出错，更害怕承担责任，有的老员工虽然当上了企业的中高层管理职务，却并没有发挥自身的管理职能，只是像应付差事的做着重复而又低效的工作。

             

      问题出在哪里？老员工为何从优良资产变成了不良负债呢？是公司提供的待遇不高吗？是公司对老员工不够尊重吗？是公司对不起老员工吗？我们发现都不是这方面的原因，很多情况下，是老员工自身在长期的工作中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的增长，结婚生子一切求稳的心态做崇，导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作，产生了思维观念和知识的老化。结果绩效狠想而知。面对这些忠心耿耿的兄弟姐妹，你该如何应对呢？

1、胜任力问题

      与十年前相比，由于是外部条件和工作职责都发生了巨大的变化，很多老员工无法适应新的岗位变化，导致自身能力无法胜任岗位要求，导致出现低效的局面。

      加上很多企业对老员工不合适的工作安排，造成了很大的问题，以前面所讲的例子，就是把以前从事平面设计的人员安排去做哦网络推广就造成了岗位错位的情况。

2、职业规划问题

      一些企业由于流动性比较大，一些老员工剩者为王，当时了主管和部门经理，但此后却少了晋升发展的空间，导致老员工陷入疲态，大家彼此熟悉，茴香推诿扯皮，甚至变成老油条，光说不干。

3、职业倦怠感问题

      很多老员工长期在一个岗位上一做就是几十年，导致对工作缺少了热忱和新鲜感，完全是当一天和尚撞一天钟，得过且过，企业一旦转型或者改制，就遇到不适应，从而造成组织之间官僚气息日趋严重。

4、心态问题

      老员工很多人的心理是这样的：“老子为你卖命这么多年了，没有功劳也有苦劳，现在企业好起来了，我也该歇歇了”，缺少动力，换句话说，就是躺在功劳簿上休息了，再加上人到中年，扮演老好人形象，谁也不得罪，觉得还是安稳些好，所以做事还是趋于保守，希望不要出错，这样可以太太平平做到退休。

      面对这些问题，原本优良资产变成了拖了企业后腿的负债。针对以上问题，可以采取以下方式进行解决：

1、调整心态，进行针对性的培训

      现在我们非常重视对新员工的培养，其实对老员工也要持续进行培训，如上海劲释咨询在企业进行的职场金三角系统培训：包括对《基层员工敬业度》；《主管的角色认知、自我管理和情景领导》；《老员工心跳调整》在众多的企业进行宣导，获得了良好的效果，很多老员工重新激励，找到奋斗的方向和动力。

2、量才为用

     必需遵守有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用的原则，避免老员工无法胜任的问题。北方的一些企业由于特别强调地缘关系和亲缘关系，往往无法做到这一点，值得特别注意。

 3、轮岗制

      对有职业倦怠感的老员工可以调整岗位或者轮岗制，发挥资深新的潜力，但是要事先做胜任力的评估。这种模式可以借鉴日本企业的的轮岗制。

4、激活休克鱼

      对老员工重新制定绩效评估，比如增加将自身的经验和和技术传授给新人的KPI指标，让老员工发挥余热把宝贵的经验分享出来。

 5、高薪调岗

      对已经无法胜任新岗位，但对企业做出巨大贡献的老员工，可以保持薪资和级别，调整到非重要岗位。

      通过以上系列方法的导入，让老员工有二次创业的动力和能力，从而避免老员工无法在企业内发挥更大价值的问题，实现企业可持续发展