每一个在职场打拼的人都希望自己的事业蒸蒸日上，但这样的期许，你的上司有可能会不答应哦。
      就这样一个问题松下电器印度公司（Panasonic India Pvt）的人力资源与集团事务总监普拉山特。德奥。辛格（Prashant Deo Singh）接受了《华尔街日报》的采访“。
      辛格说，许多管理者都对工作没有安全感，因此他们不愿让下属表现抢眼。相反，他们可能会抢员工的功劳。如果有可能，这种管理者还会避免雇佣他们认为可能取代他们的人。
      他说，“这是管理者犯的最严重的错误之一。”
      在与《华尔街日报》“印度实时报”栏目记者的交谈中，辛格谈了与这种管理者相处的窍门，以及顺利应聘松下公司的要诀。下面是经过编辑的对话节选。
     《华尔街日报》：管理者们最常犯的错误是什么？
     辛格：许多管理者都有控制欲。这是打击员工积极性的重要原因。管理者需要知道，人们讨厌被控制。
     我们也看到过许多没有安全感的管理者。他们往往会匿藏信息，不让下属的工作得到公司的承认。他们可能给团队成员指派较少的工作，或者不对他们的培训进行投入。
       这种上司可能更喜欢不会挑战其权威的员工。他们甚至会由于担心员工取代他们，而不雇佣比他们聪明的人。
       这些就是管理者们可能会犯的严重错误。
       此外，有些管理者并不在意员工的需求，可能还会羞辱他们，这是不对的。人都应该得到尊重。
     《华尔街日报》：那么，员工该如何与没有安全感的上司相处呢？
      辛格：首先，应该直面你的上司，指出他对你不公平的地方。比方说，如果上司没有给你充足的机会，或者抢了你的功劳，你应该说出来。
      如果可能，在你的上司的上级在场的会议或论坛上努力展现你的工作。
      如果这不管用，那么可以考虑向你上司的上司报告他的行为。
      不过，当你评价上司时要公正。不要仅凭一两件事就做出判断。
      如果你真的认为你的上司妨碍了你的事业发展，那么作为最后一招，你可以考虑换工作。
     《华尔街日报》：好上司应该是什么样的？
      辛格：好上司是能够激励员工，给他们空间并信任他们的人。
      好上司会根据员工需求变换管理风格。年轻员工可能需要手把手地教，而资深团队成员则需要自主权。
      此外，好的管理者会给员工提供实现期望业绩所需的工具和指导。管理者需要关心团队成员并确保他们的事业有进步。
      而且，与员工建立私人关系也很重要。
    《华尔街日报》：转换一下话题，全球经济衰退对贵公司的招聘计划有何影响？2012年消费品行业的招聘前景如何？
     辛格：从全球看，由于全球经济环境的变化，松下公司进行了一些裁员，但印度分公司没有受到影响。
     我们已经实现了2011年招聘600位销售、市场营销和制造部门员工的目标。
     我们在印度的销售收入正在增长，而且我们正在通过开设新的分公司和新商店进行积极投资。
    从长远角度看，松下印度也计划进入太阳能和环境相关业务领域，这会创造新的工作机会。
    从整个消费品行业来看，2012年不会有积极的招聘动作，因为各家公司现在都很关注成本。
    《华尔街日报》：在面试中，你最看重应聘者的哪两点？
     辛格：第一，应聘者的眼光是否能超越个人利益。我们寻找的是能进行团队合作、而不会太以自我为中心的人。
    尽管雄心很重要，但野心太大、太贪心也是有害的。
    我们更关注情商和工作经验，而不是智商。高智商的人往往很追求物质。
    我们希望员工不仅是好的执行者，还同样擅长人际交往。
    第二，我们要招聘的是不仅能完成眼前工作、还能胜任长远发展的人。我们根据应聘者是否适合担任5-10年后的公司工作来评价他们。我们会自问，“如果这个人对市值10亿美元的公司来说很合适，那么他对市值20亿美元的公司来说合适吗？”
    《华尔街日报》：你最讨厌应聘者哪一点？
     辛格：傲慢、自负、没有耐心。我们不需要寻找成功捷径的人。
      我最近面试过一位优秀的大学生，他说他希望成为一位“高净值”的人。显然，这是一个傲慢的回答。
     这与我们谦恭礼让的指导原则不符。
    《华尔街日报》：你们招聘员工的途径有哪些？
    辛格：我们70%的招聘是通过员工推荐进行的。还有15%是通过职场顾问，剩下的则是通过校园招聘和专业求职网站进行的。
    我们的员工中，一半是研究生以上学历，其中的管理学研究生被分进了销售部门和市场营销部门。