我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。
企业HR没想清楚需要什么样的人，就随便招进来，那是企业的资源浪费和对员工的青春不负责！
企业对人才的需求从未停止，但大企业、头部企业、垄断性企业，仍然是人才挤破头都想进入的单位。但是，受疫情影响，近两年很多大企业都在缩减招聘规模。通常在这样的状况下，很多就业者会考虑放弃投递大型企业，转而投其它的中小企业，中小企业今年的招聘现状应当比往年好些。但是招聘的老大难问题“招聘难”仍然存在：有些企业反映“市场都没有什么人”、“新简历好少”、“约的人都不来，来的人都不行”等等···总体来说，感觉招聘难的，多是广大中小企业，大企业除个别偏门的专业和岗位，基本都能完成招聘任务。
看来今年企业“招聘难”的情况，一如既往地存在。但是，招聘效果不好的根源真的是因为上面哪些原因吗？
2021年高校毕业生超900万人，还有往年未就业的毕业生，再包括年前年后观望态度的社会求职者······今年求职大军人数并不少，但为什么企业还会感觉“招聘难”？我们不妨从“精准招聘”这个角度，来谈谈“招聘难”真正的一些解决办法。
要做好一个招聘，我们在整个工作环节中，首先要知道的就是“谁是你要的人才”。注意！是你要的，最合适的，不是行业里的最好的。
怎样才能精准知道谁是你要的人才呢？
这里有一个工具，叫做“人才画像”。
什么是人才画像？人才画像是在HR工作中经常用到的管理工具，其核心目的是通过直观、关键性的描述，一眼识别所需招聘的人才，做出相对直观和精准的判断。人才画像是基于企业显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成，包括关键岗位中从冰山上层的知识技能，能力到冰山下层的性格特质，驱动力，动机等一系列综合因素。
简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，你能够把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。
如何开展“人才画像”？
1、人才画像的基础是岗位说明书
岗位说明书的制作，是基于公司要完成其使命，将工作任务分解到这个岗位，明确这个岗位需要什么样的人才、要做什么工作，已经如何管理等等要素。
在需要什么样的人才这个环节，需要什么样的知识、技能、能力、经验等，岗位说明书可以规范，但这还不是人才画像，只是人才画像的基础。
2、人才画像的三个层次
做人才画像，由HR牵头，组织用人部门，形成一个小组来完成这个画像，最好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。
第一层，“看”，表象层：需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。
第二层，“观察”，行为习惯层：有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方（线上和线下）、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。
第三层，“分析”，心理需求层：个人发展的需求、可能的痛点，等等。
根据以上的信息，就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。这里要强调的是：岗位分析，强调的是事，然后需要什么人来做；专业化的描述，更多的是岗位说明书做的事情。人才画像，强调的是人，适合做什么事。更多的是生活化的，而非专业化的描述。
举例说明
就拿某公司对蓝牙工程师的画像来说。
岗位说明书：需要这个岗位的蓝牙工程师具备独立开发蓝牙设备的能力，需要至少3年以上蓝牙设备的开发经验。
人才画像：
第一层次：男性（并非歧视女性，是这个公司认为男性更合适），28-35岁，身高1.65-1.75米，体重120-140斤，大多数戴眼镜，发际线高，运动不多，喜欢穿牛仔裤、T恤和运动休闲的鞋子，肤色偏浅。
第二层次：喜欢电子设备，喜欢讨论专业的问题，书面表达优于语言表达，主要的活动场所是公司、家和朋友约会，微信和头条等工具上喜欢看技术类、科技类的文章，喜欢出没于专业的论坛、社区、社群等，并积极发表自己的意见和见解。
第三层次：希望在行业内能够做出业绩，并获得一定能的社会认可和相应的经济收益，最担心的就是没有平台可以让他尽可能地进行研究和研发。
通过以上的描述，在你的脑海里面是否可以比较清晰地看到这个人的样子了；如果进到对应的场景里面，你是否可以很快地辨认出这个人是否是你们需要的人才。
当然，这个案例，我列举的是比较狭窄的专业，相对比较有代表性。一般情况下，要使用到人才画像的岗位，都是招聘比较难的岗位。相对好招聘的岗位，不一定需要人才画像，比较节省招聘时间，节约招聘成本。
人才画像的作用，是把专业词汇较多的岗位人员需求，变成了活生生的人，在我们面前，更具体地“看见”了这个人。有人在面前了，剩下的就是沟通谈判了。总比我们现在不知道“人在哪里”要好。
来源：8点HR
