求职面试，常避不开一个灵魂拷问：

    当候选人过五关斩六将，听到HR问这个问题，刚觉得终于能坐下来好好谈薪。但答完的下一秒，却可能莫名其妙被踢出局。

    为什么会这样呢？

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很多人刚答完这个问题，看到刚才还一脸兴趣的HR，瞬间皱上了眉，都归咎于自己答的不好。事实果真如此呢？

我们不妨拆开来看。

首先看回答的内容。面对这个问题，常见的回答，一般可分为三种：

1）旁敲侧击型。

表示自己期望多少不重要，关键是岗位预算有多少。

2）需求明确型。

提出可接受的工资下限，或给出相应的参考区间。

3）需求模糊型。

具体多少没说，就觉得期望薪资当然是越高越好。

这三种回答，你觉得面试通过率会有差别吗？

从表面看，胜算方面，好像①＞②＞③。

因为①看起来比较为对方考虑，而后两者更多为自己考虑。

不过换个角度，比如HR急于了解对方的心理预期，想看其是否和岗位预算匹配。

那胜算率为②＞①＞③，却是完全不同的结果。

这就反映出一个问题：

如果HR的询问动机、偏爱取向、岗位预算不同，不同的回答，结果可能不一样。

但可以肯定的一点是：

不管怎样，明确表示自己的薪资预期，比打擦边球，更有胜算。

如果你曾属于前两者，恭喜，但请别高兴太早。

因为大量实践证明：

单纯靠以上三者中的任何一个回答，都可能过了不HR心理那关。

因为自始至终，HR真正想了解的，并不是你的期望薪资，而是别的东西。

比如：

以此来了解3点：

1）你此前的薪资水平

因为很多人对个人薪资数据敏感，存在注水或欺瞒行为的，更是讳莫如深。

如果此前你没开口或轻描淡写，这个环节，将是HR了解你此前真实薪资水平；并根据你的各方面情况和面试表现，综合给出入职薪资的关键。

2）你对自身的正确估值

即：你为什么/凭什么觉得是这么多，给我一个合理的解释。

这点可以辅助了解候选人的对自我价值的认知、逻辑缜密性、个人自信程度；还能侧面试探其对行业薪酬水平、同行同级待遇的认识。

最重要的，能深挖候选人以往参与的重大项目、突出的成绩/业绩以及周围人对其的评价等，让录用决策更客观、全面。

3）未来的打算

即：如果期望薪资偏高，未来你能做什么，让自己物超所值？

如果谈到这个份上，候选人的人生规划、职业发展，基本能和盘托出。同时能试探其对所应聘公司、岗位职责、工作内容等的了解程度，判断岗位胜任力。

当然，以上回答绝不是随便说说，哄HR动心而已。在这过程中，HR可能记录在案，方便后续的背调、定薪、转正KPI制定等。

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    如上所述：

1）了解HR询问的真正动机

2）针对性给出HR想要了解的你的“前世今生”

3）客观给出你的合理期望值

 

就成功了一半。

为什么只一半？

因为候选人的表述方式、内容可信度、合理化解释，以及最最重要的——

你的期望薪资是否在预算内，决定了最终HR会不会给你offer。

关于内容部分，我帮不上忙，全靠个人实力和现场发挥。

不过如何判断自己的期望薪资是否在预算内，或给出合理化的薪资范围，还是有技巧可循的。

比如提前了解招聘JD的薪资范围。虽然每位候选人都想争取岗位薪酬的最大化，但HR出于成本考虑，往往会争取公司预算的最小化。

所以比对JD时，薪资范围的下限~下限*（1+30% ），会比较接近真实岗位薪资。

再比如试探性询问薪酬水平。

比如打听“这个岗位的前任工资多少？以我的条件，满足度多高？”，再看能谈多高的价格。

或指出“综合此前的薪酬水平和岗位价值，我觉得某某区间的薪酬比较合适。”以此观察HR的态度。

如果对这份工作意向强烈，也可以委婉表示：

“薪资不是我的唯一考虑项。如公司发展空间大，加薪、奖金、福利等较完善，比预期低一点，也可以考虑……”

遵循这几点小原则，如果你各方面很出色，HR明显也很“中意”你，基本过了这关，后面一切好谈。

当然，对于特别出色的候选人，即便对方的期望薪资有些超预算，HR也有办法和上级协商，争取双方尽量都能接受的价格。

根据小编的观察，高出预算的部分一般控制在10-30%。

当然，核心岗位或高级职位，溢价空间会更大。

 

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来 源 | HR聚乐部（ID：Hey_HR）